Fusion des IRP : transition vers le comité social et économique

Une des ordonnances du 22 septembre 2017 porte exclusivement sur la fusion des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT) en une instance unique baptisée le « comité social et économique ».

Les entreprises d’au moins 11 salariés pourront mettre en place un CSE dès la date d’entrée en vigueur des décrets d’application de l’ordonnance (attendus au plus tard pour le 1er janvier 2018) et, en tout état de cause, tous les employeurs devront avoir basculé à la nouvelle institution au plus tard le 31 décembre 2019.

L’ordonnance prévoit plusieurs hypothèses, selon que les entreprises aient ou non des représentants du personnel et selon la date à laquelle s’achèvent les mandats des élus.

Entreprises sans représentants du personnel au 23 septembre 2017.

Les entreprises sans représentants du personnel au 23 septembre 2017 et qui doivent procéder à leur mise en place parce qu’ils ont atteint le seuil des 11 salariés devront élire un CSE immédiatement, sauf dans l’hypothèse particulière où ils ont conclu un protocole d’accord préélectoral avant cette même date.

Si un protocole a été conclu avant le 23 septembre 2017, l’élection se fait alors selon les anciennes règles. Cependant, le CSE devra être mis en place au plus tard pour le 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur prise après consultation des élus (CE, à défaut DP ou, le cas échéant, DUP ou instance regroupée).

Entreprises avec représentants du personnel au 23 septembre 2017.

Pour les entreprises qui ont déjà des représentants du personnel, trois cas de figure se présentent.

Cas n°1 : si elles ont conclu un protocole d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017, l’élection à venir se fait selon les anciennes règles. Le CSE devra être mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation des élus.

Cas n°2 : si aucun protocole d’accord préélectoral n’a encore été conclu et que le mandat des élus s’achève entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017, ces mandats sont automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. Ils peuvent également être prorogés d’un an maximum par accord collectif ou décision de l’employeur prise après consultation des élus.

Cas n°3 : si le mandat des élus s’achève entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée d’un an maximum, toujours par accord collectif ou décision de l’employeur après consultation des élus.

Ce qu’il faut retenir de ces différentes hypothèses, c’est qu’une entreprise pourra faire le choix d’une élection rapide d’un CSE dès la fin des mandats ou, par le biais d’un accord collectif ou d’une décision de l’employeur, prendre le temps de préparer la mise en place de la nouvelle institution en prorogeant lesdits mandats.

Entreprise avec établissements distincts.

Dans une entreprise à établissements distincts, la durée des mandats peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite dans les mêmes conditions qu’évoquées ci-avant de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du CSE et, le cas échéant, du CSE d’établissement et du CSE central.

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