Dénonciation de faits de harcèlement moral : que doit faire l’employeur ?

Dans un arrêt du 27 novembre 2019, la Cour de Cassation a répondu à cette question en invitant l’employeur à diligenter une enquête au sein de l’entreprise pour vérifier la réalité des accusations et pouvoir échapper à une éventuelle condamnation au titre de son obligation de sécurité.

Dans cet arrêt, une salariée, en arrêt de maladie, avait écrit à son employeur un premier courriel où elle faisait état de problèmes de santé liés à son travail, puis un second dans lequel elle se plaignait d’être harcelée moralement par sa supérieure hiérarchique.

Licenciée pour insuffisance professionnelle, la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes estimant notamment que son employeur a manqué à son obligation légale de sécurité.

Elle lui reproche de ne pas avoir organisé d’enquête pour vérifier si elle était victime du harcèlement qu’elle dénonçait. Mais elle ne réussit pas à apporter des éléments pouvant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Ce que dit la Cour de Cassation concernant le harcèlement moral au travail

La Cour de Cassation rappelle que l’obligation légale de prévention des risques professionnels est distincte de l’interdiction du harcèlement moral au sein de l’entreprise. Par conséquent, un employeur est susceptible d’être sanctionné pour non-respect de son obligation légale de sécurité même si le harcèlement moral n’a pas été établi, car il lui appartient de prendre des mesures de prévention face à un éventuel risque professionnel qui est porté à sa connaissance.

Ainsi, à réception d’un courrier de dénonciation d’une potentielle situation de harcèlement moral, l’employeur doit prendre la mesure de cette accusation en diligentant une enquête interne et contradictoire qui lui permettra de sanctionner, ou de disculper, le salarié accusé de harcèlement.

(cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-10551 FPPB)

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